Salud y belleza: La formación impartida por los responsables, que no seguía una línea coherente , dejó a los nuevos empleados sin la preparación necesaria. La falta de listas de comprobación estandarizadas provocó un primer día caótico, lo que retrasó la productividad.
Alimentación: La sesión de orientación presencial solo tuvo una participación del 32 % debido a una mala planificación de los horarios. La formación mensual sobre seguridad alimentaria repetía el contenido de la formación inicial, lo que supuso un desperdicio de recursos.
Cadenas de tiendas de conveniencia: Las graves carencias en la formación sobre atención al cliente obligaban a los nuevos cajeros a pasar más de dos semanas aprendiendo a manejar las cajas registradoras. El desarrollo de habilidades específicas para cada puesto brillaba por su ausencia.
Centros de distribución (CD): No hay protocolos de seguridad formales ni un proceso de incorporación estructurado. El 40 % de los nuevos empleados dijo que sus primeros días fueron «confusos», lo que provocó incidentes que estuvieron a punto de acabar mal.
Fallos sistémicos:
Los silos han dado lugar a formaciones de cumplimiento normativo duplicadas (por ejemplo, módulos idénticos en Alimentación y Salud y Bienestar).
Los sistemas basados en papel provocan problemas de control de versiones y riesgos de incumplimiento normativo.
No hay acuerdo sobre hitos como la agenda del primer día o las reuniones de seguimiento del primer mes.
Las figuritas físicas transformaron los retos abstractos en escenarios visuales. Los equipos de DC utilizaron piezas de «equipo de seguridad» para poner de manifiesto las lagunas en las instrucciones; los gerentes de las cadenas de tiendas de conveniencia colocaron fichas de «formación en caja» en los mapas para resaltar las omisiones.
Crear avatares (por ejemplo, la figura del gorro de chef de Food o el personaje con el chaleco de seguridad de DC) ayudó a las partes interesadas a ponerse en la piel de los nuevos empleados y a romper las barreras entre departamentos.
La votación colaborativa permitió identificar las prioridades comunes a todos los sectores:
Fase 1: Calentamiento con PLAYMOBIL
Fase 2: Análisis de los recorridos actuales
Los equipos elaboraron cronogramas divididos en cuatro fases:
Las figuras colocadas en la «etapa actual» pusieron de manifiesto algunos cuellos de botella, como el 32 % de asistencia a las sesiones de orientación de Food.
Fase 3: Creación de nuevos perfiles de nuevos miembros
Cada sector diseñó un «nuevo miembro» de PLAYMOBIL:
Resultado: una empatía real hacia los puntos débiles.
Fase 4: Crear juntos el «Viaje Dorado»
Las partes interesadas diseñaron un flujo unificado a través de:
Se han identificado puntos de contacto centralizados (por ejemplo, formación conjunta en materia de seguridad para Salud y Bienestar y Alimentación).
Fase 5: Consolidación y compromiso (60 minutos)
En todos los sectores, para armonizar el proceso de incorporación «dorado» y los vídeos grabados con los compromisos.
Un viaje de ensueño:
Mejoras en la eficiencia:
