Gesundheit und Schönheit: Inkonsistente Schulungen unter der Leitung von Managern ließen neue Mitarbeiter unvorbereitet. Keine standardisierten Checklisten führten zu chaotischen Erfahrungen an Tag 1 und verzögerten die Produktivität.
Essen: An der persönlichen Einweisung nahmen aufgrund schlechter Terminplanung nur 32% teil. Die monatlichen Schulungen zur Lebensmittelsicherheit wiederholten die Einführungsinhalte und verschwendeten Ressourcen.
Convenience Store-Ketten: Kritische Lücken in der Kundendienstschulung zwangen neue Kassierer, mehr als zwei Wochen damit zu verbringen, die Kassen zu bedienen. Rollenspezifische Fähigkeiten wurden nicht geschult.
Vertriebszentren (DC): Es gibt keine formellen Sicherheitsprotokolle oder eine strukturierte Einarbeitung. 40% der neu eingestellten Mitarbeiter berichteten über „verwirrende“ erste Tage, die zu Beinahe-Zwischenfällen führten.
Systemisches Versagen:
Silos führten zu doppelten Compliance-Schulungen (z. B. identische Module in den Bereichen Lebensmittel und Gesundheit und Sicherheit).
Papierbasierte Systeme verursachen Probleme bei der Versionskontrolle und Risiken bei der Einhaltung von Vorschriften.
Keine Ausrichtung auf Meilensteine wie die Agenda für Tag 1 oder die Check-Ins für Monat 1.
Physische Figuren verwandelten abstrakte Herausforderungen in visuelle Szenarien. DC-Teams benutzten „Sicherheitsausrüstungen“, um Lücken im Briefing aufzudecken; Manager von Convenience Store-Ketten platzierten „Kassenschulungen“ auf Karten, um auf Lücken hinzuweisen.
Die Entwicklung von Avataren (z.B. die Figur des Kochs mit der Kochmütze von Food, die Figur mit der Sicherheitsweste von DC) half den Beteiligten, die Ängste neuer Mitarbeiter zu spüren und Silos zu durchbrechen.
Bei der gemeinsamen Abstimmung wurden universelle Prioritäten für alle Sektoren ermittelt:
Phase 1: Aufwärmen mit PLAYMOBIL
Phase 2: Kartierung der aktuellen Fahrten
Die Teams erstellten Zeitpläne für vier Phasen:
Figuren, die in der „aktuellen Phase“ platziert wurden, enthüllten Engpässe, wie z.B. die 32%ige Teilnahme an der Orientierung in Essen.
Phase 3: Erstellen neuer Joiner Personas
Jeder Sektor hat einen PLAYMOBIL „neuen Tischler“ entworfen:
Das Ergebnis: Konkretes Einfühlungsvermögen für Schmerzpunkte.
Phase 4: Die Goldene Reise mitgestalten
Die Stakeholder haben einen einheitlichen Durchlauf entworfen:
Zentrale Anlaufstellen (z.B. gemeinsames Sicherheitstraining für H&B/Lebensmittel).
Phase 5: Konsolidierung und Engagement (60 Min.)
Über alle Sektoren hinweg, um die goldene Onboarding-Reise abzustimmen und Pfandvideos zu filmen.
Eine goldene Reise:
Effizienzgewinne:
